面对这种较普遍的问题，我们可以思考其根源中层领导缺乏有效的管理才能。但如果我们改善中层领导的职能结构，比如将中层领导的职能分为管理和技术两方面，并将这两部分权利分别赋予由于技术出色提升来的领导和一位专职管理的领导，让二者各负其责，互为补充那么这一现象就会得到好转。为此我们先分析由技术出色员工所提升的中层领导在管理方面的欠缺。

　　一、由技术出色员工所提升的中层领导在管理方面的欠缺

　　（一）繁忙的日常技术工作，使其无暇顾及属下的工作心态及内部潜在的矛盾和不满情绪。

　　这种现象在制造业或技术性很强的行业尤为突出。当一位普通员工由于技术出色而被晋升为领导的同时，他也被赋予了管理自己属下的权利，这个过程中他实际上多了一份管理的工作，而且对于这个工作他完全陌生。此时，他更重要的任务因该是有效的去平衡自己属下的利益以挖掘出这个集体的最大潜力。但因为其技术出色，所以在很多地方要技术把关，此时如果工作量增大，那么他就根本没有时间去发现自己属下的工作心态、思想等是否有不满意的地方，更谈不上去有效的解决这些问题了。

　　这些问题如果长时间得不到解决则积少成多，时间长了那些感觉自己没有被给予应有机会或应有报酬的员工将产生烦感心理，随着矛盾的尖锐最后的结果必然是这部分员工决心离企业而去。如果这些矛盾在激化之前被发现，那么是完全可以被化解的，而这个过程本身也是对企业资源的有效利用。

　　（二）对管理陌生或存在误解。

　　管理同任何技术一样是一门科学，而且其难度也不亚于任何技术。有一位知名企业的总经理曾经说过：先进的管理可以弥补落后的技术，而先进的技术却不能弥补落后的管理。可见，其对管理对企业发展重要性的深刻体会。但由于受传统影响及对管理的陌生，使得很多领导认为管理就是用自己的权利制约属下不做什么或强制属下去做什么，而不懂得用这些权利去尊重和激励自己的属下。无数实践证明过多的制约或强制会增强员工的逆反心理，当这种情况发生在人员流动极其频繁的环境中时，这部分人跳槽的倾向就会增加。但过多的尊重或激励可能会使员工产生优越感，而不思进取、工作懒散。所以制约、强制和尊重、激励这些方面要适度协调才能产生好的效果，但就是这一张一弛的力度很难把握，也并非所有人都能把握，对于技术出身而不熟悉管理的领导来说更难。

　　（三）长期从事技术工作使其思维变得不利于从事管理工作。

　　因为管理要与各种各样的人打交道，同各种性格的人沟通，而同不同性格的人沟通所用的方法也不一样；又因为人是有思想的，其行为受很多因素影响。所以，从事管理职业要求人有灵活善变且发散的思维方式，而且不能很守规矩不能很认真，与此相比从事技术对人的要求则刚好相反，因为技术不能有一点偏差，否则会造成巨大的损失。所以，它要求人要有一丝不苟、认真专一且严谨的思维方式。这种思维方式也会随着技术人员工龄的增加而自发的形成并逐渐成为思维定式。这个过程也使这些人的思维偏离了管理的方向。那么，我们比较以上两种思维方式可以看出，二者是两种完全不同的思维方式在有些地方甚至是矛盾的。所以，就此而言让技术人员从事管理工作也是不合适的。 (责任编辑：admin)