5.派系之争止于“衡”。

　　派系之争，是一种管理内耗，轻者消耗公司的元气、短期管理混乱，重者则会造成管理层动荡、公司业绩下滑、股东员工收益降低、品牌形象受损等等不良后果。从公司治理的角度来说，当一个公司内部的利益、权力配比出现失衡时，派系就会产生，经过一番博弈，最终达到一个新的平衡。因此公司的管理，其关键在于形成一个动态的相互制衡的平衡机制，而这个机制只应服从于公司的利益。只要公司的管理层统一观念，将公司利益放在第一位，派系之争不会无端产生。

　　三、管理层派系之争的化解之道。

　　派系之争是公司管理的大敌，但只要冷静分析，是可以找出化解之道的。公司的核心是人才，管理层则是管理人才的人才，因此汉哲管理咨询的观点是公司的管理归根结底是人的管理，最重要的是建立起一套公司战略导向的人力资源管理体系(SHRM)。从理念的层面来说，管理层派系之争的化解可以分解为以下四点：

　　1.文化层面融解之道。

　　企业文化是公司最深层次的理念，每家公司都有其独特的文化理念，这种独特的理念需要全公司的高度认同。一家公司的企业文化是其创立、成长历程中逐渐形成的性格和精神，这种性格和精神是对管理层认识层面的凝聚，是将管理层统一到公司利益至上这个观念下的一面旗帜。因此，企业文化建设也是化解管理层观念差异和行为差异的重要手段，好的企业文化是能够形成公司凝聚力的。

　　2.战略层面指引之道。

　　发展战略是公司前进的方向，是管理层努力的目标。管理层之所以出现派系，很重要的原因就是对公司发展战略的认识差异或者理解差异。一个好的战略应该是能够将公司带上一个新的发展台阶，并且目标明确可细分。这样，管理层才能够在战略的指引下，明确分工，各司其职，朝着一个方向努力，公司组织架构由此而清晰明了。也就不易出现管理层之间利益、权力配比的失衡，造成派系之争。

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　　管理层派系之争：公司内的零和博弈2010/7/27/0:9来源：中国管理传播网作者：徐耀

　　3.制度层面规制之道。

　　无规矩而不成方圆，制度就是公司内部为了实现目标而制定的“游戏规则”，这个规则的制定是为了形成一种环境，让彼此之间的行为可预期。公司的管理层既是这个规则的制定者，也是执行者，因此在制度的制定时，就应预想到如何让制度成为预防内部派系之争的有效手段。比如公司的岗位职责制度、招聘制度、绩效管理制度、薪酬制度、选拔任免制度等等，都应服从于公司的发展战略，通过管理层共同制定的这些制度来约束“权”的滥用，达到约束派系行为的目的。

　　4.机制层面保障之道。

　　制度是固化的行为规范，而机制则是流动的行为保障。制度的生命力在于执行，执行力是保障公司战略目标实现的关键所在。在复杂的管理实践中，管理层之间难免出现分歧，如果没有健全的机制疏导化解这种分歧，那么分歧必然积累成为派系之争。而如果有完善的争端解决机制、矛盾化解机制、危机处理机制等，管理层之间的分歧大多会化解于无形之中，而不会在日后造成严重后果。因此，完整、有效的问题解决机制是化解管理层派系之争的保障之道。